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会社との間で締結される労働の提供に関する契約の典型は、労働契約ですが、このほかに、会社の外にいる者を活用する契約として、請負契約、業務委託契約、派遣契約等も存在します。

通常、このような会社の外にいる者は、当該会社の労働者とはなりません。

しかし、業務の態様によっては、当該会社の労働者であるとして、残業代請求や解雇無効確認請求がなされることがあります。

いわゆる偽装請負、偽装派遣の問題です。

 

そのため、会社としては、どのような場合に自社の「労働者」とみなされるのか、その判断基準、いわゆる労働者性の判断基準を押さえておく必要があります。

 

まず、外形上の契約形態のみによって判断されるものではありません。すなわち、契約の名称では、労働者かどうかの判断はできず、実質的に労働契約といえるかどうかで判断されます。

もちろん、契約の名称は一つの判断材料にはなります。

しかし、たとえば、契約書の名称が業務委託契約や請負契約であったからといって、必ず労働者ではないと判断されるわけではありません。

 

そこで、過去の裁判例では、実質的に労働契約といえるかどうかを、指揮命令関係があるか否かで判断しています。

具体的には、①諾否の自由の有無、②業務遂行上の指揮監督の有無、③時間的・場所的拘束性の有無、④労務提供の代替性の有無、⑤報酬の労務対償性の有無等を総合的に考慮して、指揮命令関係の有無が判断されます。

 

業務委託契約や請負契約を活用している会社は、上記考慮要素に照らして、自社の契約が労働契約とされるおそれはないか、一度きちんと確認してみることをお勧めします。

（弁護士　國安耕太）

 

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