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先日（平成２７年９月１７日）、当事務所主催（共催）の第３回企業法務セミナーを開催しました。

当日は、生憎の天気でしたが、多数の方にご参加いただきました。ありがとうございます。

 

さて、その際、当事務所髙安弁護士が、「雇用と請負」の相違点、メリット・デメリット等を解説しましたが、この他、雇用との区別が問題となる契約形態として、「派遣」があります。

 

この派遣に関する法律（労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律。以下「派遣法」）が改正され、今月３０日から施行されます*。

今回の改正では、派遣労働は､ 臨時的・一時的なものであることを原則とするという考え方のもと、派遣労働者の雇用の安定やキャリアアップを図ることを目的としています。

 

主な改正点は、つぎの４点です。

①労働者派遣事業を許可制に統一

②期間制限のルールの変更

③派遣元事業主の義務の強化

④労働契約申込みみなし制度の導入

 

まず、①についてですが、これまで、労働者派遣事業には、一般労働者派遣事業（許可制）と特定労働者派遣事業（届出制）の２種類が存在していました。

これが、許可制に一本化されます。

 

つぎに、②についてですが、これまで、特定の業務以外の業務に対する労働者派遣に関する派遣期間の上限は、原則１年（最長３年）とされていました。

これに対し、改正法では、つぎの２つのルールが設けられました。

㋐派遣先事業所単位の規制

一つの事業所において、労働者派遣の受入れを行うことができる期間が、原則３年以内となります。

㋑派遣労働者個人単位の規制

派遣先の事業所における同一の組織単位（課）において、同一の派遣労働者を受け入れることができる期間が、原則３年以内となります。

たとえば、甲社の人事課に派遣されていたＡさんを、３年後に、同社の会計課に派遣することは可能です。

 

③については、派遣元事業主に、つぎの義務が課されました。

㋐雇用安定措置の実施

派遣元事業主は、同一の組織単位に継続して３年間派遣される見込みがある派遣労働者に対し、派遣終了後の雇用を継続させる措置（雇用安定措置）を講じる義務があります。

㋑キャリアアップ措置の実施

派遣元事業主は、雇用している派遣労働者のキャリアアップを図るため、

・段階的かつ体系的な教育訓練

・希望者に対するキャリア・コンサルティング

を実施する義務があります。

㋒均衡待遇の推進

派遣元事業主は、派遣労働者から求められたときは、賃金の決定、教育訓練の実施および福利厚生の実施について、派遣先の労働者と待遇の均衡を図るために考慮した内容を説明する義務があります。

 

最後に、④について、派遣先が違法派遣を受け入れた場合、その時点で、派遣先が派遣労働者に対して、その派遣労働者の派遣元における労働条件と 同一の労働条件を内容とする労働契約の申込みをしたものとみなされます。

 

以上のとおり、派遣法の改正は、国が正規雇用をより推進していこうとしていることを明確に示しています。

派遣業を営んでいる方、派遣の利用を検討している方は、本改正と共に今後の動向にご注意ください。

（弁護士　國安耕太）

 

*　http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000077386.html