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近時、いわゆる未払残業代を請求される事案が増えています。

かなり高額の請求がなさるケースもあるようで、中小企業にとっては、経営の存続にかかわるような大きなダメージを与える可能性があります（もちろん、本来、会社が支払っておかなければならないものですが。）。

 

さて、「いわゆる」未払残業代と記載したのは、法律上「残業代」という概念が存在していないからです。

労働基準法上は、「労働時間を延長し、または休日に労働させた場合においては・・・割増賃金を支払わなければならない」（労働基準法３７条１項*）と規定しており、法律上は、あくまでも未払「割増賃金」請求です。

この割増賃金の典型が残業代ですが、上記の定義にもあるように、労働時間を勤務時間前に延長した場合、すなわち、早出の場合や、休日労働の場合にも割増賃金の支払義務が生じることになります。

 

そして、この割増賃金の基準となる「労働時間」に関する規定は、労働基準法３２条にあります。

労働基準法３２条は、「使用者は、労働者に、休憩時間を除き１週間について４０時間を超えて、労働させてはならない（１号）」「使用者は、１週間の各日については、労働者に、休憩時間を除き１日について８時間を超えて、労働させてはならない（２号）」と規定しています。

 

結局のところ、いわゆる残業代請求とは、「労基法上の、１日８時間、１週４０時間の上限を超えた労働（時間外労働）を行った場合、割増賃金の支払義務が生じているにもかかわらず、これを支払っていない」会社に対し、この支払いを求めていくもの、ということになります。

 

なお、この労働基準法３２条の「労働時間」としてカウントできるか否かについて、最高裁は、「労働者の行為が使用者の指揮命令下におかれたものと評価することができるか否か」で、判断しています（最判平成１２年３月９日、民集５４巻３号８０１頁、三菱重工長崎造船所事件）。

（弁護士　國安耕太）

 

*労働基準法３７条１項

使用者が、第三十三条又は前条第一項の規定により労働時間を延長し、又は休日に労働させた場合においては、その時間又はその日の労働については、通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。ただし、当該延長して労働させた時間が一箇月について六十時間を超えた場合においては、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならない。

 

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