ワンストップで専門的かつクオリティの高いサービスが提供できる総合法律事務所

平成３０年度上半期（１月～６月）に出された最高裁判決の中から、特に気になった判決をご紹介します。

 

今回は、何といっても、平成３０年６月１日に出された２つの最高裁判決です。１つ目は、未払賃金等支払請求上告、同附帯上告事件（平成２８（受）第２０９９号）*1です。

 

この事件は、期間の定めのある労働契約（「有期労働契約」）締結している労働者と、期間の定めのない労働契約（「無期労働契約」）を締結している労働者の間で、無事故手当、作業手当、給食手当、住宅手当、皆勤手当、通勤手当、家族手当、賞与、定期昇給および退職金に相違があることが労働契約法２０条*2に反すると主張して、正社員と同一の権利を有する地位にあることの確認を求めるとともに、差額の支払いを求めたものです。

 

この判決のポイントは、

（１）有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が労働契約法２０条に違反する場合であっても、同条の効力により当該有期契約労働者の労働条件が無期契約労働者の労働条件と同一のものとなるものではない、ということ。

ただし、

（２）有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違が不合理であると評価することができる場合は、その差額について損害賠償を求めることができる。

ということです。

 

このこと自体は、これまでの最高裁判決の流れからすれば、当然の帰結ではあります。

しかし、本判決で明らかとなったのは、よほど合理的な理由がない限り、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違は、不合理なものと判断されてしまう、ということです。

 

同様の判断は、地位確認等請求事件（平成２９（受）第４４２号）*3でも、みてとれます。

 

具体的に、どのような事情が考慮されているのかは、それぞれの判決を確認していただければと思いますが、この２つの最高裁判決によって、会社は、有期契約労働者と無期契約労働者との労働条件の相違について、再度、きちんと考察し、その合理性を厳しく検討しなければならない状況に置かれた、といえます。

（弁護士　國安耕太）

 

*1

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/784/087784_hanrei.pdf

*2

（労働契約法２０条）

有期労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件が、期間の定めがあることにより同一の使用者と期間の定めのない労働契約を締結している労働者の労働契約の内容である労働条件と相違する場合においては、当該労働条件の相違は、労働者の業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下この条において「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められるものであってはならない。

*3

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/785/087785_hanrei.pdf