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社労士村中幸代の労働契約の基礎

トイレの設置義務?!

みなさん。

 

みなさんの会社では、男性用のトイレと女性用のトイレを、きちんと分けていますか?

 

実は、厚生労働省令(労働安全衛生規則628条および事務所衛生基準規則17条)では、トイレの設置基準が定められています*

これらの規定では、男性用のトイレと女性用のトイレを区別することや、雇用する労働者の数に応じて、一定の個数を設けること等が定められています。

 

具体的には、

①男性用と女性用に区別すること(1号)
②男性用大便所の便房の数は、同時に就業する男性労働者60人以内ごとに1個以上とすること(2号)
③男性用小便所の箇所数は、同時に就業する男性労働者30人以内ごとに1個以上とすること(3号)
④女性用便所の便房の数は、女性労働者20人以内ごとに1個以上とすること(4号)

とされています。

 

つまり、女性労働者20人以内ごとに1個とされていますので、40人でも2個でよいことになります(絶対に足りないと思いますが・・・。)。

 

労働者のトイレ環境を整えることまで義務付けられるのは、大変とは思いますが、 貴社の事務所が基準を満たしているか、一度確認してみてください。

(社会保険労務士 村中幸代)

 

*事務所衛生基準規則は、事務作業に従事する労働者が主として使用する事務所に適用され、それ以外の事務所については、労働安全衛生規則が適用されます(事務所衛生基準規則1条)。

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本年12月からストレスチェックが義務化されます!

本年12月から、労働者を常時50人以上使用する事業場は、ストレスチェックの実施が義務となります(改正労働安全衛生法第66条の10・附則第4条)。

では、正社員以外の契約社員についてもストレスチェックを実施する義務があるのでしょうか。

また、週に1日しか働かないようなアルバイトやパートについてはどうでしょうか?

 

年12月17日に発表された厚生労働省労働基準局安全衛生部の検討会報告書によれば、ストレスチェックの対象となる労働者の範囲は、現行の一般定期健康診断の対象者の取扱いを参考とし、これと同様とすることが適当とされています。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000069013.html)

すなわち、現行の一般定期健康診断は、

① 期間の定めのない契約により使用される者(期間の定めのある契約により使用される者の場合は、1年以上使用されることが予定されている者及び更新により1年以上使用されている者)であって、その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上の者は義務の対象となる。

② 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の概ね2分の1以上の者についても、対象とすることが望ましい。

とされています。

 

そこで、これを元にストレスチェック義務の有無を考えれば、

契約社員の場合は、

㋐1年以上使用されることが予定されている者または更新により1年以上使用されている者

であって、

㋑通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上労働している者

であれば、対象となります。

 

アルバイトの場合は、

㋑通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上労働している者

であれば、対象となります。

よって、週に1日しか働かないようなアルバイトやパートについては、ストレスチェックを実施する義務がないことになります。

 

ストレスチェックの義務化について、質問・疑問等ございましたら、お気軽にご相談ください。

(社会保険労務士 村中幸代、弁護士 國安耕太)

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「雇用契約書」を作成しよう!

皆様の会社は、「雇用契約書」を作成していますか?

 

労働契約は、口頭でも成立します。

しかし、労働基準法上、労働者を採用するときは、賃金や労働時間等の労働条件を、書面で明示することが求められています(法15条1項、労働基準法施行規則5条3項)。

法律上は、あくまでも書面で明示することが求められているだけですが、労働者が労働条件の明示を受けたことを明確にするためにも、雇用契約書を作成するようにしてください。

 

また、すでに「雇用契約書」を作成している事業主さんは、つぎの項目が「雇用契約書」に記載されているかチェックしてみて下さい。

 

①労働契約の期間に関する事項

②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

④賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締めきり及び支払いの時期に関する事項

⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)

 

もし、1つでも記載が漏れていましたら、労働基準法違反です。

30万円以下の罰金という刑事罰も定められていますし(法120条1号、15条1項)、労働者とトラブルとなる可能性を高めることになりますので、速やかに修正するようにしてください。

(社会保険労務士 村中幸代)

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