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2015年5月の投稿

パワーハラスメント対策していますか?

先日(平成27年5月15日)、厚生労働省から「パワーハラスメントスメント導入マニュアル」*1が公表されました。

 

近年、職場のパワーハラスメントスメントに関する都道府県労働局や労働基準監督書等への相談件数が、増加しています。

しかし、厚生労働省の調査では、従業員数1000人以上の会社の76%強がパワーハラスメントスメント対策を実施しているのに対し、従業員数99人以下の会社では18%強しか実施していないとされています。

そのため、従業員規模が小さい会社ほど、パワーハラスメント対策が進んでおらず、企業リスクが高いと言えます。

 

また、平成24年度 厚生労働省「職場のパワーハラスメントスメントに関する実態調査」*2によると、過去3年以内に

①パワーハラスメントをしたと感じたり、パワーハラスメントをしたと指摘されたことがあると回答した従業員は7.3%

であるのに対し、

②勤務先で、パワーハラスメントを見たり、相談を受けたことがあると回答した従業員は、28.2%

③パワーハラスメントを受けたことがあると回答した従業員は、25.3%

とされています。

 

この統計をみる限り、パワーハラスメントの加害者は、自分の行為がパワーハラスメントにあたると認識しておらず、知らず知らずのうちにパワーハラスメントを行っている可能性があるといえます。

すなわち、部下を熱心に教育していたつもりが、ある日突然パワーハラスメントだと訴えられる、そういったリスクがあるということです。

 

まさか自分の会社でパワーハラスメントなんて起きるわけがない、と思っていませんか?

ぜひ一度、パワーハラスメント対策について、厚生労働省のマニュアルで概要を確認してください。

 

また、不明な点がある場合は、社会保険労務士や弁護士等の専門家に相談することをお勧めします。

(社会保険労務士村中幸代 弁護士國安耕太)

 

*1

http://www.no-pawahara.mhlw.go.jp/pdf/pwhr2014_manual.pdf

*2

http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/2r9852000002qx6t-att/2r9852000002qx9f.pdf

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付加金と印紙代

労働基準法は、付加金の制度を設けています。

付加金とは、解雇予告手当(20条)、休業手当(26条)または割増賃金(37条)等を支払わない使用者に対し、裁判所が、労働者の請求に基づき、これら未払金に加えて支払いを命ずる金銭をいいます*1。

 

大雑把にいえば、会社が、200万円の残業代(割増賃金)を未払いであった場合、これに加えてさらに200万円の付加金の支払いが命じられ、合計400万円の支払義務が生じることになります。

 

この規定を見ただけで、労働基準法がいかに労働者を保護しており、割増賃金等の未払いがいかに会社にリスクをもたらすかがよくわかると思います。

 

さて、この付加金の請求に関し、付加金の請求の価額に相当する印紙代も支払う義務があるのかが争われ、先日(平成27年5月19日)、この点に関する最高裁の判断が示されました*2.

 

最高裁は、「未払金の請求に係る訴訟において同請求とともにされるときは、民訴法9条2項にいう訴訟の附帯の目的である損害賠償又は違約金の請求に含まれる」として、割増賃金等の請求と共に付加金の請求をするときは、付加金の価額に相当する印紙代の支払義務はないとしました*3。

 

この結果、例えば、200万円の残業代に加え、同額の付加金を請求した場合、2万5千円ではなく、1万5千円の印紙代で足りることになります。

額としては1万円の差ですが、手続費用の負担が低くなることは、訴訟提起の心理的ハードルが下がることにつながる可能性があります。

 

いずれにしても、付加金という制度によって、自社に大きなリスクが生じないよう、労務管理には細心の注意を払うようにしてください。

(弁護士 國安耕太)

*1

労働基準法114条

裁判所は、第二十条、第二十六条若しくは第三十七条の規定に違反した使用者又は第三十九条第七項の規定による賃金を支払わなかつた使用者に対して、労働者の請求により、これらの規定により使用者が支払わなければならない金額についての未払金のほか、これと同一額の付加金の支払を命ずることができる。ただし、この請求は、違反のあつた時から二年以内にしなければならない。

 

*2

http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/112/085112_hanrei.pdf

 

*3

なお、付加金の規定について、「労働者の保護の観点から、割増賃金等の支払義務を履行しない使用者に対し一種の制裁として経済的な不利益を課すこととし、その支払義務の履行を促すことにより上記各規定の実効性を高めようとするもの」としています。

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ライザップと広告表示

昨日(平成27年5月19日)、神戸市の適格消費者団体*1・NPO法人「ひょうご消費者ネット」が、トレーニングジムを運営するRIZAP株式会社(以下「ライザップ」)に対し、ライザップが広告でうたっている「30日間全額返金保証」表記が、景品表示法の有利誤認や特定商取引法の誇大広告に当たる疑いがあるとして、同表記の削除を求める申入書を送付したとの報道がありました*2*3。

 

ひょうご消費者ネットのホームページに、当該申入書の全文が掲載されており*4、これをみる限り、

広告には、全額返金保証と記載されているにもかかわらず、

①返金を受けるためには、会社(ライザップ)の承認が必要とされていること

②転勤や妊娠等の場合には返金が受けられないとされていること

③健康食品等については対象外とされていること

から、

㋐広告の記載が、実際のものよりも取引の相手方に著しく有利であると一般消費者に誤認される表示であって、不当に顧客を誘引し、一般消費者による自主的かつ合理的な選択を阻害するおそれがあると認められるもの(景品表示法4条1項2号)であり、また、

㋑著しく事実に相違する表示、または実際のものよりも有利であると人を誤認させるような表示(特定商取引法12条)である、

との主張のようです。

 

かかる主張に対し、ライザップがどのような反論をするのか注目です。

(弁護士 國安耕太)

 

*1 景品表示法および特定商取引法では、2008年改正から、消費者に代わって消費者団体が消費者全体の被害防止のために、事業者の不当な行為そのものを差止め請求できるようにするために消費者団体訴訟制度が取り入れられており(消費者契約法は、2006年改正から)、適格消費者団体のみが団体訴訟を提起することができます。

*2 http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150519-00050000-yom-soci

*3 http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150518-00000147-jij-soci

*4 http://hyogo-c-net.com/pdf/150518_rizap.pdf

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第4回労務管理セミナーを実施しました。

昨日(平成27年5月14日)、第4回労務管理セミナー「マイナンバー制度と情報管理の実務」を開催しました。

多くの方にご参加いただき、ありがとうございます。

 

さて、マイナンバー制度は、平成27年10月5日以降、12桁の番号(マイナンバー)が、住民票を有する全ての者(外国籍であっても、日本に住民票があれば、付与の対象となります。)に順次通知され、平成28年1月から運用がスタートします。

 

現時点では、制度の概要は判明していますが、実際の運用がどのようになるのか等不透明な部分がかなり残っています。

 

たとえば、マイナンバーは、源泉徴収票や支払調書等の税務関係書類、健康保険や雇用保険、生活保護等の社会保障関係で使用され、会社等は、従業員等に対し、法令で定められた義務であることを告知し、提供を求めることになります。

ところが、従業員等には、会社に対し、マイナンバーを提供する義務を課していないため、従業員等からマイナンバーの提供を拒否された場合、会社は、書類の提出先の行政機関に判断を仰ぎ、その指示に従うこととされています。

では、就業規則等で、従業員等に提供義務を定め、この義務に反したときには懲戒処分ができると定めたり、提供を拒否するときはその理由を書面で提出する義務を負うと定めたりした場合は、当該規定の有効性はどのように判断されるのか・・・非常に興味深いところです。

 

いずれにしても、平成28年1月の運用開始に向け、新しい情報が次々と出てくることになると思います。

継続的に動向をチェックし、事前に十分な準備をしておくことをお勧めします。

(弁護士 國安耕太)

 

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マイナンバー制度が施行されます。

本年(2015年)10月5日から、マイナンバー制度が施行されます。

 

マイナンバー制度とは、住民票を有する全ての者に対して、行政手続における特定の個人を識別するための番号(マイナンバー)を付与する制度で、行政機関等が、社会保障、税、災害対策の分野で保有する個人情報とマイナンバーとを紐づけて効率的に情報の管理を行い、さらにマイナンバーを活用して、同一の者に関する個人情報を他の機関との間で迅速かつ確実にやり取り(情報連携)することを目的としています(行政手続における特定の個人を識別するための番号の利用等に関する法律1条参照)。

 

これにより、会社は、社会保障や税等の手続きで、従業員などのマイナンバーを取り扱うことになりますが、マイナンバーを取得する際に、本人に利用目的を明示するとともに、他人へのなりすましを防止するために厳格な本人確認を行う義務(法16条)や、マイナンバーを取り扱う際は、その漏えい、滅失、毀損を防止するなど、マイナンバーの適切な管理のために必要な措置を講じる義務(法12条)等の義務が課されます。

 

このようにマイナンバー制度の施行によって、会社は、様々な対策を迫られることになります。

内閣官房の管轄で、詳細なホームページが用意されていますので*1、施行は、10月とまだ先ですが、一度確認してみることをお勧めします。

 

なお、当事務所も、つぎのとおり、外部の社会保険労務士事務所と共催で、マイナンバー制度に関するセミナーを開催いたします。

◇開催日時:平成27年5月14日(木)

18:30~21:00 (開場 18:15)

◇会  場:港区新橋1-18-19キムラヤオオツカビル7階

JWAセミナールーム

◇参加資格:経営者、管理職、人事・総務・法務担当者

◇定  員:20名

◇受 講 料:4000円(当日受付にて現金でお支払いください。)

 

まだ残席がありますので、ご興味のある方は、ぜひご参加ください。

(弁護士 國安耕太)

 

*1  http://www.cas.go.jp/jp/seisaku/bangoseido/

 

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JASRACと独占禁止法

先日(平成27年4月28日)、テレビやラジオで使われる楽曲の著作権管理事業を巡り、日本音楽著作権協会(JASRAC)の契約方法が独占禁止法違反(私的独占)にあたるかどうかが争われた訴訟の最高裁判決が出されました*1。

 

新聞報道等では、JASRACの独占禁止法違反が認められたとの記載もありますが、正確には、本判決は、JASRACの契約方法が「他の管理事業者の本件市場への参入を著しく困難にする効果を有する」との判断を示したにすぎず、独占禁止法違反を認めたものではありません。

 

独占禁止法3条は、「事業者は、私的独占又は不当な取引制限をしてはならない。」と定め、私的独占を禁止していますが、この「私的独占」とは、「事業者が、単独に、又は他の事業者と結合し、若しくは通謀し、その他いかなる方法をもつてするかを問わず、他の事業者の事業活動を排除し、又は支配することにより、公共の利益に反して、一定の取引分野における競争を実質的に制限することをいう。」とされています(独占禁止法2条5項)。

 

大雑把にいえば、「私的独占」にあたるためには、①他の事業者の事業活動を排除する行為と②一定の取引分野における競争の実質的制限という2つの要件を満たす必要がある、ということです。

 

そのため、本判決は、判決末尾にて、

㋐JASRACの契約方法は、特段の事情のない限り、自らの市場支配力の形成、維持ないし強化という観点からみて正常な競争手段の範囲を逸脱するような人為性を有する

㋑したがって、①他の事業者の事業活動を排除する行為という要件の該当性につき、特段の事情の有無を検討の上、

㋒上記要件の該当性が認められる場合には、②一定の取引分野における競争を実質的に制限するものに該当するか否か

など、同項の他の要件の該当性が審理の対象になるとしています。

 

本件は、公正取引委員会で、再度審理されることになっています。

今後の判断が楽しみです。

(弁護士 國安耕太)

 

*1 http://www.courts.go.jp/app/files/hanrei_jp/064/085064_hanrei.pdf

 

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