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2015年1月の投稿

トイレの設置義務?!

みなさん。

 

みなさんの会社では、男性用のトイレと女性用のトイレを、きちんと分けていますか?

 

実は、厚生労働省令(労働安全衛生規則628条および事務所衛生基準規則17条)では、トイレの設置基準が定められています*

これらの規定では、男性用のトイレと女性用のトイレを区別することや、雇用する労働者の数に応じて、一定の個数を設けること等が定められています。

 

具体的には、

①男性用と女性用に区別すること(1号)
②男性用大便所の便房の数は、同時に就業する男性労働者60人以内ごとに1個以上とすること(2号)
③男性用小便所の箇所数は、同時に就業する男性労働者30人以内ごとに1個以上とすること(3号)
④女性用便所の便房の数は、女性労働者20人以内ごとに1個以上とすること(4号)

とされています。

 

つまり、女性労働者20人以内ごとに1個とされていますので、40人でも2個でよいことになります(絶対に足りないと思いますが・・・。)。

 

労働者のトイレ環境を整えることまで義務付けられるのは、大変とは思いますが、 貴社の事務所が基準を満たしているか、一度確認してみてください。

(社会保険労務士 村中幸代)

 

*事務所衛生基準規則は、事務作業に従事する労働者が主として使用する事務所に適用され、それ以外の事務所については、労働安全衛生規則が適用されます(事務所衛生基準規則1条)。

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妊娠による降格の可否(続報)

昨年10月(平成26年10月23日)、妊娠による降格に関し、最高裁判決が出されました。

 

詳細は、過去ブログ(http://north-blue-law.com/blog-child/%e5%a6%8a%e5%a8%a0%e3%81%ab%e3%82%88%e3%82%8b%e9%99%8d%e6%a0%bc%e3%81%ae%e5%8f%af%e5%90%a6/)をご覧いただければと思いますが、同判決は、妊娠による降格を原則として無効とし、例外的に有効となる一般的な基準を示した点で、非常に大きな意義を有する判決でした。

そして、今般、同判決を受けて、厚生労働省が、妊娠・出産、育児休業等を理由とする不利益取扱いに関する解釈通達(平成27年1月23日付け)を発出しています(http://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou

_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html)。

 

厚生労働省の発表によれば、上記解釈通達は、同判決に沿って、妊娠・出産、育児休業等を「契機として」なされた不利益取扱いは、原則として法が禁止する妊娠・出産、育児休業等を「理由として」行った不利益取扱いと解されるということを明確化したものとされています。

 

また、例外的に、不利益取扱いにあたらない場合も明記されています。

例外1:①円滑な業務運営や人員の適正配置の確保などの業務上の必要性から支障があるため当該不利益取扱いを行わざるを得ない場合において、②その業務上の必要性の内容や程度が、法第九条第三項の趣旨に実質的に反しないものと認められるほどに、当該不利益取扱いにより受ける影響の内容や程度を上回ると認められる特段の事情が存在すると認められるとき

例外2:①契機とした事由又は当該取扱いにより受ける有利な影響が存在し、かつ、当該労働者が当該取扱いに同意している場合において、
②当該事由及び当該取扱いにより受ける有利な影響の内容や程度が当該取扱いにより受ける不利な影響の内容や程度を上回り、当該取扱いについて事業主から労働者に対して適切に説明がなされる等、一般的な労働者であれば当該取扱いについて同意するような合理的な理由が客観的に存在するとき

 

ポイントは、

・業務上の必要性から不利益取扱いを行わざるを得ないこと、および不利益取扱いをすべき特段の事情が存すること(例外1)

・労働者が不利益取扱いに同意していること、および当該同意に、合理的な理由が客観的に存在すること(例外2)

です。

 

今後は、上記基準を十分に理解し、考慮したうえで、人事規定を運用するようにしてください。

(弁護士 國安耕太)

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本年12月からストレスチェックが義務化されます!

本年12月から、労働者を常時50人以上使用する事業場は、ストレスチェックの実施が義務となります(改正労働安全衛生法第66条の10・附則第4条)。

では、正社員以外の契約社員についてもストレスチェックを実施する義務があるのでしょうか。

また、週に1日しか働かないようなアルバイトやパートについてはどうでしょうか?

 

年12月17日に発表された厚生労働省労働基準局安全衛生部の検討会報告書によれば、ストレスチェックの対象となる労働者の範囲は、現行の一般定期健康診断の対象者の取扱いを参考とし、これと同様とすることが適当とされています。http://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/0000069013.html)

すなわち、現行の一般定期健康診断は、

① 期間の定めのない契約により使用される者(期間の定めのある契約により使用される者の場合は、1年以上使用されることが予定されている者及び更新により1年以上使用されている者)であって、その者の1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上の者は義務の対象となる。

② 1週間の労働時間数が当該事業場において同種の業務に従事する通常の労働者の1週間の所定労働時間数の概ね2分の1以上の者についても、対象とすることが望ましい。

とされています。

 

そこで、これを元にストレスチェック義務の有無を考えれば、

契約社員の場合は、

㋐1年以上使用されることが予定されている者または更新により1年以上使用されている者

であって、

㋑通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上労働している者

であれば、対象となります。

 

アルバイトの場合は、

㋑通常の労働者の1週間の所定労働時間数の4分の3以上労働している者

であれば、対象となります。

よって、週に1日しか働かないようなアルバイトやパートについては、ストレスチェックを実施する義務がないことになります。

 

ストレスチェックの義務化について、質問・疑問等ございましたら、お気軽にご相談ください。

(社会保険労務士 村中幸代、弁護士 國安耕太)

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セミナーを開催いたします。

“相続・事業継承”という新たな問題が、今、都心部で不動産を所有する会社経営の根幹を揺るがそうとしています

業績は堅調にも関わらず、後継者問題・相続問題等で大きな悩みを抱えてるオーナー経営者が増加しています。

なぜそんなことが起こるのか?それは数字やお金だけでは答えの出ない問題です。

法律的問題・税務的問題・家族関係・後継者・ライフプランなど様々な問題を解決していかなければならないのです。

本セミナーではそうした問題を総合的に解決できる提案を積極的に行っていきます。

ぜひご参加ください。

(弁護士 國安耕太)

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従業員の退職後の秘密保持義務

先日、某家電量販大手の元幹部社員が、退職して競合他社に再就職後、退職前の会社の事業に関する情報を不正に取得したとして、不正競争防止法違反で逮捕されました。

http://headlines.yahoo.co.jp/hl?a=20150113-00050083-yom-soci

 

不正競争防止法は、事業者間の公正な競争を確保することを目的とする法律で、様々な行為を「不正競争」行為として規制をしていますが、本件は、このうち営業秘密の不正取得行為が問題とされています。

ここで、不正取得行為は、不正競争防止法上「窃取、詐欺、強迫その他の不正の手段により営業秘密を取得する行為」と定義されています(同法2条1項4号)。

そのため、単に転職後に、転職前に得た情報を利用しただけでは、不正競争防止法には違反しません。

 

ただし、「労働者が雇用関係中に知りえた業務上の秘密を不当に利用してはならないという義務は、不正競争防止法の規定及びその趣旨並びに信義則の観点からしても、雇用関係の終了後にも残存する」(仙台地判平成7.12.22、判タ929-237)というのが、通説的な見解です。

したがって、必ずしも転職前に得た情報を自由に利用できるわけではありませんので、注意が必要です。

(弁護士 國安耕太)

 

 

 

 

 

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「雇用契約書」を作成しよう!

皆様の会社は、「雇用契約書」を作成していますか?

 

労働契約は、口頭でも成立します。

しかし、労働基準法上、労働者を採用するときは、賃金や労働時間等の労働条件を、書面で明示することが求められています(法15条1項、労働基準法施行規則5条3項)。

法律上は、あくまでも書面で明示することが求められているだけですが、労働者が労働条件の明示を受けたことを明確にするためにも、雇用契約書を作成するようにしてください。

 

また、すでに「雇用契約書」を作成している事業主さんは、つぎの項目が「雇用契約書」に記載されているかチェックしてみて下さい。

 

①労働契約の期間に関する事項

②就業の場所及び従事すべき業務に関する事項

③始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間、休日、休暇、並びに労働者を2組以上に分けて就業させる場合における就業時転換に関する事項

④賃金の決定、計算及び支払いの方法、賃金の締めきり及び支払いの時期に関する事項

⑤退職に関する事項(解雇の事由を含む)

 

もし、1つでも記載が漏れていましたら、労働基準法違反です。

30万円以下の罰金という刑事罰も定められていますし(法120条1号、15条1項)、労働者とトラブルとなる可能性を高めることになりますので、速やかに修正するようにしてください。

(社会保険労務士 村中幸代)

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創業支援

1月9日、平成26年度補正予算案が閣議決定され、経済産業省関連の補助金の概要が公表されました。

詳細は、後記URLのとおりですが、創業促進支援等が含まれています。
ただ、予算がそもそもあまり用意されていないことと、金額的に低額な上限が定められていますので、費用、時間、労力を掛けてまで申請するメリットがあるかどうかよく検討する必要があります。
また、上記のとおり、予算があまり用意されていないため、利用を検討する方は、早急に手続きを進める必要があります。
中小企業庁HPhttp://www.meti.go.jp/main/yosan2014/hosei/pdf/sme.pdf
(弁護士 國安耕太)

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助成金の活用をしよう!

助成金を申請してみませんか?

 

今、中小企業に人気の助成金が「キャリアアップ助成金」です。

例えば、期間を定めて雇用している労働者を、正社員に転換させた場合、1人あたり50万円(大企業は40万円)が国から助成されます(1年度1事業所当たり15人まで。)。 

労働者が1人しかいない会社や個人事業主でも、条件にあてはまれば助成金を貰える可能性があります。

また、交付された助成金は、会社が自由に利用することができます。

従業員の福利厚生、営業活動、修繕費等用途は問いません。

ぜひ、助成金の活用を検討してみてください。

 

なお、助成金の申請は、要件が複雑で、そもそも対象となっているのかが分からないこともあります。

また、必要書類が多く、手続きが複雑な場合もあります。

「助成金を申請してみたいけど、どうすればいいかわからない。」「手続が面倒」と思われる方は、当職が申請を代行することも可能ですので、ぜひ一度当職までお問い合わせ下さい。

(社会保険労務士 村中幸代)

 

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謹賀新年

あけましておめでとうございます。

当事務所も、本日(平成27年1月5日)から、業務を再開しております。

本年も、昨年(平成26年)以上に良質なリーガルサービスを、迅速に提供して参ります。

本年も、どうぞよろしくお願い申し上げます。

 

さて、きたる1月15日(木)に、人事・総務・法務の担当者を対象とした交流会を開催いたします。

今回は、弁理士の駒津啓佑先生が、「坊主弁理士が語る知財の裏側・使い方」と題するご講演をされます。

特許権や商標権のような知財(知的財産権)をどのように活用するのか、第一線で活躍する弁理士の話を直に聞ける貴重な機会です。

みなさま、ぜひご参加ください。

(弁護士 國安耕太)

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