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中小企業の採用戦略4

先週、採否を判断する材料を得るため必要な調査を行う自由も保障されていると考えられている、ということをお伝えしました。

 

しかし、あくまでも、採用の自由を確保するため、採否を判断する材料を得るため必要な範囲での調査に限られますから、採用に無関係な事項を質問することまで許容されているわけではありません。

 

厚生労働省が公開している「公正な採用選考の基本*」では、

採用選考に当たっては、

・応募者の基本的人権を尊重すること

・応募者の適性・能力のみを基準として行うこと

の2点を基本的な考え方として実施することとされています。

 

また、個人情報保護の観点から、職業安定法第5条の4および平成11年告示第141号により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などの収集は原則として禁止されています。

 

なお、広範な裁量を認められているのは、あくまでも、誰を採用するのか、についてです。

採用活動時に、差別的な取り扱いをすることは禁止されているので注意が必要です。

 

たとえば、男女雇用機会均等法では、労働者の募集および採用において、性別を理由とする差別が禁止され、男女均等な取り扱いが求められていますし(同法5条)、また、雇用対策法で、原則として募集採用の際の年齢制限は禁止されています(同法10条)。

(弁護士 國安耕太)

 

*

http://www2.mhlw.go.jp/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm

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