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中小企業の採用戦略3

先週、会社が、従業員を一方的に辞めさせること、すなわち、解雇をすることは容易ではなく、採用の段階から、できる限り、モンスター社員を入社させないような対策をきちんと立てておかなければならないということをお伝えしました。

 

さて、では、採用に関して、法的規制はないのでしょうか。

 

この点に関しては、判例上、誰を採用するかについては、基本的に、広範な裁量が認められています。

 

すなわち、採用に関するリーディングケースである三菱樹脂事件最高裁判決(最判昭和48年12月12日、民集27巻11号1536頁)は、「企業者は、かような経済活動の一環としてする契約締結の自由を有し、自己の営業のために労働者を雇傭するにあたり、いかなる者を雇い入れるか、いかなる条件でこれを雇うかについて、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由にこれを決定することができるのであつて、企業者が特定の思想、信条を有する者をそのゆえをもつて雇い入れることを拒んでも、それを当然に違法とすることはできない」と判示しています。

 

このように、会社には、経済活動の一環としての契約締結の自由があり、自己の営業のためにどのような者をどのような条件で雇うかについては、法律その他による特別の制限がない限り、原則として自由に行うことができます。

 

また、このような採用の自由を確保するため、採否を判断する材料を得るため必要な調査を行う自由も保障されていると考えられています。

(弁護士 國安耕太)

 

 

 

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